چگونه سازمانی یادگیرنده بسازیم؟

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

چگونه سازمانی یادگیرنده بسازیم؟

یادگیری عملکردی و سازمان یادگیرنده

نویسنده :

دکتر محسن رسولیان

چکیده :

مقاله حاضر به مباحث اساسی مربوط به سازمان یادگیرنده اختصاص دارد. مباحثی از قبیل اینکه سازمان یادگیرنده چیست ؟ یادگیری چیست ؟ اصول یادگیری کدام است؟ سازمان یادگیرنده چه سازمانی است و از چه قابلیتها ی خاصی لازم است که برخوردار باشند؟ ازجمله مواردی است که در مقاله به آنها توجه شده است.

مقدمه :

بحث سازمانهای یادگیرنده با توجه به عصر تداوم تغییرات و اینکه آینده امتداد حال نیست ، مورد توجه عمیق دانشمندان مدیریت قرار گرفته است . لذا افراد و سازمانها باید عادت جدید یادگیری را کسب کنند و سازمان خود را به یک سازمان یادگیرنده مبدل سازند . این نکته قابل بحث است که کل مجموعه جهانی در حال فراگیری مشترک می باشد . لازمه حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده زدودن این باور غلط است که دنیا از نیروهای مجزای غیر مرتبط ساخته شده است .

سازمان یادگیرنده چیست ؟

قبل از هر چیز لازم است بدانیم یادگیری چیست ؟ در این خصوص نظریات متفاوتی بیان شده است . یادگیری واقعی همواره چیزی در حدود پاسخگویی به یک پرسش یا یک مسئله است . من کی هستم ؟ چگونه باید کار را انجام دهم ؟ به چه دلیل است که و ... . بهترین شیوه آن است که به یادگیری به مثابه چرخی که به چهار قسمت تقسیم شده است بیاندیشیم .

پرسشها

نظریه ها

آزمونها

تاملات

چارلز هندی لازمه یادگیری را قبول تغییرات می داند . البته تغییرات آگاهانه و تغییر را به مثابه یادگیری تلقی می کند و می گوید : یاد گیری به تعبیری که من دارم ، یعنی آن نوعی از یادگیری که بر آن کنترل داریم و خواستار آنیم .

یادگیری واکنشی پنهانی است و نمی توان آن را مشاهده نمود ، بلکه فقط می توان نتایج آن را اندازه گیری کرد . پژوهشگران تصویر کلی از فرآیند یادگیری طراحی کرده اند و بر آن پایه بعضی از اصول یادگیری را توسعه داده و تدوین کرده اند . هر چند نزخ یادگیری هر فرد بستگی به خصوصیات فرد مورد نظر دارد ، استفاده از اصول یادگیری مختلف کمک می کند تا فرآیند یادگیری تسریع شود .

اصول یادگیری راهنمای روشهایی است که یادگیری افراد از طریق آنها کارآمد ترین است . هر قدر این اصول بیشتر در دوره آموزشی منعکس شود ، اموزش کارآمد تر است . این اصول ، ‌مشارکت ،‌ تکرار ، تناسب ، انتقال و بازخور را شامل می شود . یکی از موارد مهم در یادگیری ، اصطلاح آموزش به موقع (JIT) است . زیرا آموزشهای مورد نیاز را باید دقیقاً در زمان مناسب و لازم به کارآموز بدهیم و این توانایی در برنامه های آموزشی تصویری وجود دارد . یکی از مسائل مهم در یادگیری کارکنان ، خواست مدیران عالی رتبه است . در غیر اینصورت محیط عادی فعالیت کار آموزان برای استفاده وکاربرد آموخته ها مساعد نخواهد بود . یادگیری را می توان آموزش نه به شیوه ای واکنشی برای مواجه شدن با موقعیتهای بحرانی ، بلکه بعنوان فرآیندی تشخیصی و درمانی برای فرد و سازمان در نظر گرفت . بدین معنی که آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارآیی افراد و تحول کلی سازمان موثر باشد .

اگر یک سازمان و کارکنان آن نتوانند از یک نظریه چیزی یاد بگیرند ، بصورت خیره کننده و روشنی ، تئوری فایده چندانی ندارد . مسئله مهم در سازمانها ، یادگیری فرد و یا قدرت یادگیری فرد به تنهایی نیست . بلکه آنچه در سازمان مهم است یادگیری گروهی است . یا به عبارت دیگر همین یادگیری گروهی است که سازمان را تحت عنوان سازمان یادگیرنده معرفی می کند .

سازمان یادگیرنده :

وقتی همه افراد سازمان بصورت گروهی ظرفیت و توان یادگیری خوبی داشته باشند قادر خواهند بود سازمان خود را سازمان یادگیرنده بنامند . به گفته پیتر سنگه یکی از راههای پیشرفت یادگیری ایجاد فرصتهای تمرین برای مدیران در محیط عاری از خطر است که بی شباهت به تمرین نمایشی یک هنر پیشه نیست . پیتر سنگه یکی از خصوصیات ناشی شده از یادگیرنده بودن سازمان را مدیریت کیفیت جامع می خواند و جنبش کیفیت در واقع بر یک باور اساسی استوار است و آن اینکه راه حیات سازمانها آموزش مستمر است و تنها از این طریق عملکرد سازمانها بعنوان سیستمهای باز و هدف جو ،‌ ارتقاء خواهد یافت .

دمینگ معتقد است سیستم سنتی مدیریت ، انسانها را ضایع می کند . زیرا این سیستم با ایجاد و اعمال نظامهای کنترل خارجی ، انگیزه و همچنین نظامهای کنترل داخلی انسانها را از بین می برد . در مدیریت سنتی غربی به نیازهای مادی و بیرونی اتکا شده است و باور مدیریت غربی این است که انسانها کاری را انجم می دهند که برای آن پاداش دریافت دارند و این باور با روح مدیریت کیفیت در تضاد است . البته این مفهوم به این معنا نیست که پاداشها در بر انگیختن انسانها بی تاثیر است . بلکه مطلب در این است که همواره تقویت کننده ها اعم از مثبت و منفی ، می توانند جایگزین نیازهای درونی شوند و این نیازهای درونی از طریق آموزش ، شکوفا می شوند . سازمانهای فرا گیرنده ، بخشنده هستند . چرا که همانطور که جان رولواگن بیان کرده است ، " اشتباه کردن خود تنبیه سختی است " . من از یک آمریکایی پرسیده راز موفقیت آشکار سیاست توسعه شرکت شما چیست ؟ او مستقیم به چشمان من نگاه کرد و گفت بخشش . ما به آنها شغلهای مهم و مسئولیتهای عمده واگذار می کنیم ، آنها به